skip to Main Content
Motywacja I Zaangażowanie, A Praca Zdalna

Motywacja i zaangażowanie, a praca zdalna

„Jak zaangażować i zmotywować pracowników zdalnych?”, „Jaki jest klucz do sukcesu?” Pytania tego typu nieustannie krążą w sieci i stąd pojawia się wiele propozycji związanych z budową motywacji i zaangażowania w zespołach rozproszonych. Możemy zauważyć sporo sugestii takich jak organizacja gry w Bingo online, wysyłanie prezentów lub nawet zmuszanie pracowników do wspólnego oglądania filmów (po pracy, za pomocą firmowego laptopa z innymi członkami zespołu). Dobra wiadomość jest taka, że wiele firm podejmuje próby, a zła… że nie jest to niestety właściwy kierunek.

W tym artykule spróbujemy raz na zawsze rozwiązać ten węzeł gordyjski, podpowiadając, w jaki sposób odnoszące sukces firmy, w tym zdalne lub hybrydowe, zapewniają wysokie zaangażowanie i efektywność członków zespołu, począwszy od rekrutacji, a skończywszy na zapewnieniu jak najlepszego employee experience.

Różnica między motywacją, a zaangażowaniem

Zacznijmy od odróżnienia pojęcia motywacji i zaangażowania, ponieważ nasze obserwacje potwierdzają, że są one bardzo często mylone. Otóż, główną różnicę między nimi określa M. Armstrong, głosząc, iż motywacja bazuje na pobudkach wewnętrznych, które prowadzą do podjęcia konkretnej czynności. Zaangażowanie natomiast stanowi podstawę reprezentowaną przez zatrudnionego członka zespołu wtedy, gdy jego cele są tożsame z celami organizacji, w której pracuje.

Upraszczając zatem – motywacja to nasze „po co?” lub „dlaczego mam coś robić” i możemy wyróżnić jej dwie kategorie: wewnętrzną i zewnętrzna. Ta pierwsza jest zdecydowanie najcenniejsza, ponieważ jest związana z naszymi własnymi przekonaniami, wartościami, dążeniami i ogólną chęcią do działania. Zewnętrzna natomiast może zostać zbudowana metodą tzw. kija i marchewki, czyli gdy ktoś każe nam coś zrobić bądź nagradza nas za wykonanie konkretnego zadania.

Zaangażowanie to autentyczne, silne poczucie chęci udziału we wspólnej pracy, objawiające się entuzjazmem i pojawiające się ze względu na identyfikowanie się z celami i wartościami firmy.

Pozwólmy sobie zatem na wyróżnienie kluczowych elementów obu pojęć, które będą niezwykle cenne dla każdej firmy. „Pobudka wewnętrzna” prowadząca do podjęcia konkretnej czynności to nasza osobista chęć działania z wielu różnych powodów, a więc podczas procesu rekrutacji pytanie o motywację chęci dołączenia do danej firmy jest jak najbardziej na miejscu, zakładając oczywiście, że uzyskamy szczerą odpowiedź. Jeśli chodzi o zaangażowanie to stwierdzenie „cele są tożsame z celami organizacji” będzie elementem wpływającym na sukces podczas współpracy. I tutaj do odrobienia mamy spore zadanie domowe, które polega na wprowadzenie tego w życie.

W czym tkwi problem?

No właśnie, jakie jest zatem sedno problemu? Pokusimy się o stwierdzenie, że organizacjom jest zdecydowanie łatwiej wpływać na motywację zewnętrzną pracowników, jak np. wdrażanie szeregu benefitów mających charakter „nagrody” za współpracę, narzucanie systemu nieustannej kontroli (czy słyszałeś/aś o narzędziach monitorujących ruchy myszką podczas pracy zdalnej?) w celu stworzenia czegoś w rodzaju „oka Saurona”, które czuwa nad wykonywaniem obowiązków. Jest to oczywiście w pewien sposób uzasadnione, ale w statystykach wyraźnie widzimy, że to właśnie motywacja wewnętrzna powiązana z zaangażowaniem daje największe korzyści. Już w 2013 roku Harvard Business Review w swojej ankiecie dowiodło, że aż 71% respondentów wskazało zaangażowanie pracowników jako kluczowy czynnik sukcesu organizacji.

Czyli jak w zasadzie angażować?

Odpowiedź jest prosta, ale nie łatwa. Rozpoczynając od przypomnienia wartości firmy, misji oraz wizji, a następnie zbadania w jaki sposób pracownicy naszej organizacji się z tym utożsamiają. Kolejnym krokiem będzie ustalenie czy posiadamy transparentne możliwości rozwoju wewnątrz naszej organizacji oraz ocena jakości współpracy. Starajmy się dowiedzieć czy w pełni wykorzystujemy potencjał naszych pracowników, czy otrzymują oni od nasz autonomię do działania, czy obdarzamy ich zaufaniem oraz jakie posiadają oni poczucie wpływu na cele realizowane przez firmę.

Wszelkie dodatkowe kwestie, takie jak benefity czy korzyści finansowe będą wtedy stanowić wsparcie solidnych fundamentów opartych na motywacji wewnętrznej i realnego zaangażowania naszego zespołu.

Jest to szczególnie ważne w zespołach zdalnych/rozproszonych, ponieważ w ramach idei „smart working’u” będzie się liczył rzeczywisty wynik naszej pracy przy optymalnym wykorzystaniu obecnych zasobów. Sukces takiej współpracy odniosą jedynie zespoły oparte na wysokim poczuciu odpowiedzialności za realizowaną pracę, zrozumieniu celu własnego stanowiska i zespołu, a także na zaufaniu, którego miernikiem będzie zrozumienie, że relacja pracodawca-pracownik bądź po prostu menedżer-pracownik to relacja polegająca na partnerstwie.

Back To Top