skip to Main Content
Zaufanie W Pracy Zdalnej € Ufać Czy Nie Ufać?

Zaufanie w pracy zdalnej – ufać czy nie ufać?

Zaufanie jest najczęściej wymienianym elementem, które determinuje kulturę organizacyjną w odnoszących sukces zdalnych zespołach. Łatwo jest jednak powiedzieć, że po prostu musimy ufać naszemu zespołowi i wszystko będzie dobrze, bo przecież obawiamy się niepowodzenia projektu, niedostarczenia zadania na czas czy też słabej jakości zrealizowanej pracy. Jak zatem ugryźć zaufanie tak, aby nie narazić się na jego utratę?

Believe Trust Me GIF by Miguel

Co to w ogóle jest zaufanie i jak je zmierzyć?

Otóż zgodnie z definicją zawartą w Encyklopedii Zarządzania, „zaufanie wobec jakiegoś obiektu jest to wiedza lub wiara, że jego działania, przyszły stan lub własności okażą się zgodne z naszym życzeniem. Zaufanie można mieć, posiadać, żywić lub czuć do kogoś lub do czegoś”. Pozwól, że przeanalizujemy tę definicję dogłębnie: ufamy komuś to znaczy, że wierzymy lub wiemy, że efekt przez nas pożądany zostanie dostarczony. Czyli innymi słowy możemy komuś uwierzyć na słowo albo możemy posiadać autentyczną, namacalną wiedzę, która stanowi podporę naszego zaufania. Właśnie ten drugi element będzie kluczem do sukcesu. Jak możemy posiąść informacje, które sprawią, że zaufamy danemu członkowi zespołu? Bardzo prosto. Tutaj kłania się dobry, transparentny proces i właściwa analiza, czyli umiejętność wyciągania wniosków na podstawie już podjętych działań, szacowanie ryzyka i prognozowanie rezultatu.

Aby lepiej ukazać proces budowy i obdarzania zaufaniem, pozwolimy sobie przytoczyć kilka case’ów:

Case 1

Potrzebujesz zatrudnić nowego pracownika, który będzie pracował zdalnie/hybrydowo… po prostu nie w tradycyjnym biurowym środowisku, a więc nie będziesz mógł/mogła mieć na niego „oka” przez cały czas. Jak zatem zweryfikować czy taka osoba będzie warta naszego zaufania? Musimy to sprawdzić i możemy zrobić to w relatywnie prosty sposób już w trakcie samego procesu rekrutacji, zlecając takiemu kandydatowi case study/zadanie, które będzie polegało na rozwiązaniu zagadnienia z naszego bieżącego środowiska biznesowego. Nie chodzi tutaj wyłącznie o sprawdzenie jego kompetencji, ale zbadanie jak radzi sobie w firmowej rzeczywistości, w jaki sposób reaguje, na czym opiera proces myślowy i na które elementy zwraca uwagę. Warto po przesłanym przez kandydata zadaniu zaprosić go na spotkanie, podczas którego przedstawi całe zagadnienie ze swojego punktu widzenia – tu będzie w stanie sprawdzić sposób formułowania przez niego myśli, styl wypowiedzi oraz metodologię działania, które zdecydowanie przyczynią się do podjęcia przez nas decyzji związanej z zatrudnieniem takiej osoby. Dzięki takiemu, proaktywnemu działaniu będziemy mogli sobie wyobrazić w jaki sposób będzie wyglądać praca w przyszłości z nowym członkiem zespołu.

Case 2

Dotychczas pracowałeś/aś w biurze i stale można było nadzorować pracę kolegów/koleżanek, pomóc, dopowiedzieć kilka kwestii bądź w zareagować na czas, gdy coś szło nie tak. Teraz, gdy zespół nie przebywa ze sobą w jednej przestrzeni musisz mieć pewność, że nikt nie zawiedzie. Jak to zrobić? Spróbuj zatem małymi krokami – zacznij od delegowania zadań, które są obciążone najniższym ryzykiem (czyli nic takiego się nie stanie, jeśli coś pójdzie nie tak). Sprawdź w międzyczasie postępy, oceń efekt końcowy i oszacuj czy dany pracownik poradzi sobie w przyszłości z samodzielną pracą, bez konieczności stałego monitorowania. Jeśli jednak wynik nie był zadowalający to rozważ przeprowadzenie „mini-śledztwa” – czyli po prostu przeanalizuj co było powodem braku Twojej satysfakcji. Często może się okazać, że oczekiwania nie zostały wyraźnie zrozumiane przez członka zespołu i warto w inny sposób formułować swoje myśli w przyszłości bądź… brakuje mu kompetencji na ten moment. I to także jest w porządku, bo będziesz już wiedzieć, że wymaga on douczenia i poszerzenia swojej wiedzy przez powierzeniem bardziej ambitnego zdania.

Skończ z nadmierną hierarchią!

Podejście oparte na władzy niewiele zdziała w dzisiejszych czasach, jeśli spojrzymy na ten temat perspektywicznie. Jeśli wykorzystujesz swoją pozycję prezesa, menedżera lub lidera do tego, aby „dociskać” innch w realizacji swoich obowiązków, piłujesz i notorycznie sprawdzasz ich postępy, do tego „feedbackując” niepochlebnie ich postępy… jesteś na drodze do autodestrukcji i zburzenia jakiejkolwiek postępowej i przyjaznej kultury organizacyjnej.

Nowoczesne środowisko pracy opiera się bowiem na poczuciu współodpowiedzialności i świadomości, że pracujemy razem, na wspólny sukces i dla siebie nawzajem.

Jeśli zatem dotychczas Twoja postawa opierała się na tym, że Twój zespół po prostu się Ciebie boi, bo jesteś szefem i na tej podstawie chodzi jak w zegarku… to bądź przygotowany na to, że odejdzie i dołączy do miejsca pracy, które będzie transparentne, gdzie szanuje się wzajemny wysiłek, czas, rezultat… a co najważniejsze – gdzie firma rozumie, że tylko dzięki właściwym procesom i odpowiedniej komunikacji są w stanie grać do jednej bramki.  Przecież firma nie istnieje bez pracowników, a pracownicy bez firmy.

Back To Top